«Мякошин Дмитрий Витальевич СОСТОЯНИЕ И ПЕРСПЕКТИВА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ В РОССИИ ОПЫТА РАЗВИТЫХ СТРАН ПО У П Р А В Л Е Н И Ю ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ...»

На правах рукописи

Мякошин Дмитрий Витальевич

СОСТОЯНИЕ И ПЕРСПЕКТИВА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

В РОССИИ ОПЫТА РАЗВИТЫХ СТРАН ПО У П Р А В Л Е Н И Ю

ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

(по отраслям и сферам деятельности, в том числе экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Саратов 2005

Работа выполнена в ГОУ ВПО «Саратовский государственный технический университет»

Научный руководитель кандидат экономических наук, доцент Гришунина Людмила Александровна доктор экономических наук, профессор

Официальные оппоненты:

Долгий Владимир Иванович кандидат экономических наук, доцент Неунылова Ольга Николаевна ГОУ ВПО «Московский государственный

Ведущая организация:

институт электроники и математики»

(технический университет)

Защита состоится 16 ноября 2005 года в 14.00 на заседании диссер­ тационного совета Д 212.242.11 при ГОУ ВПО «Саратовский государст­ венный технический университет» по адресу: 410054, Саратов, ул. Поли­ техническая, 77, Саратовскийгосударственныйтехнический университет, корп.1, ауд. 319 .

С диссертацией можно ознакомиться в научно-технической библиотеке ГОУ ВПО «Саратовский государственный технический университет» .

Автореферат разослан « S » октября 2005 г .

Ученый секретарь диссертационного совета В.Ю. Тюрина fsyiy 3

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования определяется тем, что в условиях переходной экономики России особую значимость приобретают проблемы, связанные с использованием человеческих ресур­ сов. Стратегическая задача создания социально-ориентированной эконо­ мики требует научно обоснованного подхода к управлению и использова­ нию человеческих ресурсов. Положительный опыт эффективного исполь­ зования человеческих ресурсов накоплен странами с развитой рыночной экономикой. Научный подход к данной проблеме позволил развитым стра­ нам, таким как США, Япония, страны ЕЭС, достичь высокой эффективно­ сти и устойчивости экономического развития, успешно решить многие со­ циальные проблемы. РТгнорировать накопленный ими опыт как в научном, так и в практическом плане, было бы неправильно .

Современный этап экономического и социального развития ставит специфические задачи перед учеными-экономистами. Переход к информа­ ционному обществу изменяет иерархию действия экономических факто­ ров, поскольку уровень индустриализации стал достаточно высоким и об­ щество научилось управлять машинами, технологиями. Человеческий же фактор оставался до недавнего времени вне зоны исследования. В настоя­ щее время на первый план выходит личный фактор производства. В связи с этим появляются новые требования к управлению человеческими ресур­ сами. Западные компании, которые ставят стратегическую задачу не толь­ ко выживать в условиях все возрастающей конкуренции, но и оставаться устойчивыми, развивающимися, постоянно обращаются к анализу ключе­ вых факторов успеха бизнеса. Ключевые факторы успеха характеризуются изменчивостью. Они могут быть разными в различных отраслях, на разных территориях и в разное время. В то же время есть факторы, которые на оп­ ределенном временном отрезке имеют первостепенное значение. К их чис­ лу относится человеческий фактор .

В современной теории и практике использования человеческих ре­ сурсов все большее значение придается таким факторам как: ориентация на потребителя, диверсификация производства, продукт отличного качест­ ва, созидательная философия, великолепно отлаженные процессы, посто­ янное совершенствование организационных структур, использование но­ вейших технологий и /фугие. Анализ показывает, что все перечисленные факторы имеют прямое отношение к эффективному использованию чело­ веческих ресурсов. Только творческие и инициативные сотрудники, имеющие высокую квалификацию, профессионализм, способность к инно­ вациям, компетентность, могут решить современные задачи конкурентного развития экономики стран .

В настоящее время основную конкуренцию организации ведут не только на рынке товаров и услуг, но и на рынке труда, за профессионалов РОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ виелиотЕКЛ.{ ^1»иЙ- 4 высокого класса, за более эффективное использование потенциала работ­ ников. Именно на этом рынке компании решают свои стратегические зада­ чи устойчивого развития в будущем. Только профессиональные и зрелые в личностном отношении сотрудники делают ее продукт или услуги конку­ рентоспособными .

В настоящее время практически всеми специалистами по человече­ ским ресурсам признается важность поиска эффективных форм и методов использования человеческих ресурсов для обеспечения устойчивого эко­ номического роста. Производственная и другого типа информация, кото­ рой владеют человеческие ресурсы, является в настоящее время ценней­ шим фактором развития. Владение этим фактором позволяет динамично развиваться как в технологическом плане, так и в плане координации, ак­ кумулирования информации и получения новых теоретических и практи­ ческих знаний и навыков. Найти и успешно применить эту производствен­ ную информацию способны только работники, имеющие высокую трудо­ вую мотивацию. Их мотивация должна быть сформирована на внедрение инновационных стратегий, реализацию потенциала работников, примене­ ние новых форм организации труда .

Много новых подходов привнесено в использование человеческих ресурсов и методы управления ими в странах с развитой рыночной эконо­ микой. Обобщение этого опыта крайне важно для нашей страны, которая движется по пути рыночных преобразований. Большинство исследователей проблем использования человеческих ресурсов отмечают их высокую зна­ чимость как на уровне народного хозяйства, так и на уровне предприятия .

Данное диссертационное исследование посвящено анализу научного и практического опыта стран с развитой рыночной экономикой и выделе­ нию из всего накопленного там опыта наиболее приемлемьпс форм и мето­ дов работы по эффективному использованию человеческих ресурсов в России .

При этом автор исходит из положения о том, что современная со­ циально-экономическая система основана на демократии и самоуправле­ нии, на необходимости разработки и применения мотивационных факто­ ров, основанных на участии работников в решении стратегических задач ор­ ганизации. Важное значение имеют отношения сотрудничества и коопера­ ции, совместимость интересов рьшочного хозяйства и отдельной личности .

Ориентация России на создание социально-ориентированной эконо­ мики, социального государства делает особо актуальным рассмотрение и изучение проблем управления человеческими ресурсами. Использование уже имеющегося опыта наиболее развитых стран позволит России быстрее решить проблемы выхода на более высокий и устойчивый уровень эконо­ мического развития .

Степень разработанности проблемы. В 80-е годы X I X века в С Ш А начала формироваться наука управления трудом. Первым о необходимости выделения особой науки заявил президент мануфактурной компании «Йель энд Таун» Генри Р. Таун. Основателем школы научного управления трудом считается американский инженер Ф.У. Тейлор. Основателем евро­ пейского направления науки управления трудом в первой половине X X ве­ ка стал Анри Файоль. Формирование новой концепции, получившей на­ звание «школы человеческих отношений», связано с именем американско­ го социолога и псргсолога Э. Мэйо. Этот период развития теории управле­ ния трудом называют эпохой «новых начинаний гуманистической направ­ ленности». Наиболее яркими ее представителями являются ученые: Мери Фоллетт, Фриц Ротлисбергер, Абрахам X. Маслоу, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг и др. В 60-е годы X X века американский социолог Р.Е. Майлз в одной из своих работ противопоставил модель «человеческие отношения» модели «человеческие ресурсы» .

Среди зарубежных ученых, которые занимаются разработкой про­ блем управления человеческими ресурсами, можно назвать следующих:

М. Армстронг, П. Дизель, П. Друкер, Р. Мак-Кинли, У. Оучи, Т. Петере, Д. Синк, Э. Цандер, Б. Швальбе .

Опыт экономически развитых стран по управлению трудом, персо­ налом на уровне отдельной корпорации и государства в целом изучают российские ученые И. Балабанов, В. Вайсбург, В. Вахрушев, С. Вербиц­ кий, П. Журавлев, А. Исаенко, И. Каору, Л. Костин, Ю. Кузьмин, А. Курицин, Н. Охлопкова, Г. Черников, Ф. Шамхалов .

Современные проблемы российской экономики по эффективному использованию человеческого капитала представлены в работах Г. Ашировой, А. Блинова, О. Василевской, В. Веснина, Н. Волгина, Е. Егорова, П. Журавлева, А. Мазина, Ю. Одегова, С. Резника, В. Щетинина .

Большой вклад в теорию и методологию использования человеческо­ го капитала, человеческих ресурсов и человеческого потенциала внесли ученые Саратовского государственного технического университета. Сара­ товского государственного социально-экономического университета. По­ волжской академии государственной службы им. П.А. Столыпина: Т. Бли­ нова, Н. Гвоздева, С.Г. Землянухина, А. Ляшецкий, В. Лысиков, О. Мар­ ченко, О. Мраморнова, О.Л. Романова, Т. Шараф, Е. Яхварова .

Однако комплексный анализ успешного опыта использования чело­ веческих ресурсов в странах с развитой рыночной экономикой и перспек­ тив его применения в России отсутствует в отечественной научной литера­ туре. Имеется лишь констатация практического опьгга иностранных госу­ дарств и обоснование положения о том, что в России аналогичные формы и методы применять нельзя, с чем автор категорически не согласен .

Особая актуальность использования человеческих ресурсов в период выхода из кризисного состояния России, высокая значимость данной про­ блемы для повышения эффективности экономики и уровня жизни населе­ ния, а также отсутствие научного анализа возможностей применения наи­ более перспективных и возможньпс для нашей экономики форм и методов использования человеческих ресурсов обусловили выбор темы и постанов­ ку цели и задач диссертационного исследования .

Целью данной работы является анализ опыта использования челове­ ческих ресурсов в странах с развитой рыночной экономикой и обоснование применения наиболее перспективных форм и методов для России .

Данная цель определила постановку следующих задач:

- систематизировать основные теоретические положения концепции ис­ пользования человеческих ресурсов в развитых странах;

- уточнить основные принципы использования человеческих ресурсов в различных экономических системах;

- исследовать и систематизировать новые формы организации труда в процессе формирования постиндустриальной экономики;

- показать роль предпринимательских способностей человека в совре­ менных моделях использования человеческих ресурсов;

- выявить содержательную сторону эффективного использования чело­ веческих ресурсов и предложить методику оценки развития человеческих ресурсов региона;

- обосновать методы повышения эффективности использования челове­ ческих ресурсов на предприятиях ОАО «Мосэнерго» как одной из базовых отраслей народно-хозяйственного комплекса;

- выявить и систематизировать наиболее целесообразные формы и мето­ ды повышения эффективности использования человеческих ресурсов зару­ бежных стран для России .

Предметом исследования является использование человеческих ре­ сурсов в развитых странах и перспективы применения наиболее эффектив­ ных форм и методов в России .

Объею- исследования - человеческие ресурсы стран с развитой ры­ ночной экономикой и России .

Методологической основой исследования служат современные эко­ номические теории. Основным фундаментом исследования является инсти­ туционально-социологическое направление, в основе которого - признание человека основным ресурсом дальнейшего поступательного развития обще­ ства. Широко использованы теории экономики труда, особенно теории тру­ довой мотивации, а также методы теории познания, принщшы диалектиче­ ской логики. В основе теоретического исследования лежит синтез альтерна­ тивных концепций и сочетание абстрактно-теоретического анализа с кон­ кретно-историческим. На основе этого автор проанализировал положитель­ ный опыт развитых стран в использовании человеческих ресурсов и выявил наиболее приемлемые формы и методы с учетом российских особенностей .

Все это позволило автору обосновать необходимость применения особых форм и методов управления человеческими ресурсалш в России, способст­ вующих более эффективному использованию личного фактора производства в целях повышения результативности хозяйственной деятельности государ­ ства .

Теоретические обобщения и выводы основаны на экономических, философских, социологических, психологических, управленческих рабо­ тах по проблемам управления человеческими ресурсами в различных стра­ нах, а также использовались отдельные положения отечественных ученыхэкономистов по данной проблеме. В диссертационной работе используют­ ся положения Конституции РФ, материалы Международных конференций по проблемам управления человеческими ресурсами, Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Федеральные и региональные законы и поста­ новления. Диссертационная работа выполнена в соответствии с паспортом специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в том числе экономика труда), пункт 8.20 «Зарубежный опыт регулирования социально-трудовых отношений и перспективы его использования в РФ» .

Информационной базой диссертационного исследования являются статистические данные Госкомстата РФ, статистические данные предпри­ ятий Москвы и Саратова, данные мониторинга рынка труда федерального и регионального уровней, а также научные публикации, монографии, пе­ риодическая печать, зарубежная научная литература, материалы конфе­ ренций и собственных исследований по вопросам внедрения некоторых зарубежных форм и методов управления человеческими ресурсами .

Практические рекомендации основаны на эмпирическом анализе су­ ществующих в индустриально развитых странах форм и методов управле­ ния человеческими ресурсами, на результатах социологических опросов руководителей российских предприятий по вопросам перспективности внедрения этих форм и методов в России .

Научная новизна представленной диссертации заключается в сле­ дующем:

- систематизированы теоретические положения новейших зарубежных экономических школ, которые сгруппированы следующим образом: обост­ рение конкуренции на рынке труда, гуманизация социально-трудовых от­ ношений, расширение возможностей работников влиять на результаты хо­ зяйственной деятельности, повышение уровня ответственности каждого работника за свои трудовые действия, увеличение капиталовложений в подготовку человеческих ресурсов, повышение ценности человеческого капитала;

- выявлены основные теоретические элементы, которые могут использо­ ваться для построения модели развития российского предпринимательства:

рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства, требующего значительных капиталовложений (американская концепция);

гарантия занятости и создание обстановки доверительности (японская концепция); признание факта решающего влияния на уровень и качество занятости процессов глобализации и регионализации мировой экономики (европейская концепция);

- предложены инновационные методы организации труда зарубежных стран, применимые для России, которые заключаются в многооперацион­ ном синтезе трудовых функций, гибкой системе автоматизации производ­ ственных процессов, росте гибридных профессий, расширении самостоя­ тельности выбора режима и методов труда, усилении интеллектуальнопрофессионального характера участия работников в трудовом процессе;

- предложена модель развития российского предпринимательства, соче­ тающая элементы европейской, англо-американской и отечественной практики, которая включает следующие элементы: использование россий­ ских финансовых институтов, создание финансово-промышленных групп, социальное взаимодействие и согласие, высокая ликвидность акций, ис­ пользование профессиональных управляющих. Это позволит дать импульс развитию социально-ответственного предпринимательства в России и по­ высить эффективность использования предпринимательского потенциала человеческих ресурсов;

- разработана методика оценки степени развития человеческих ресурсов региона и предприятия с использованием метода экспертных оценок трех ступеней на основе статистической отчетности муниципальных образова­ ний по показателям уровня образования, заработной платы, повышения квалификации, обеспеченности квалифицированными кадрами и общей результативности хозяйственной деятельности Московской области;

- обоснованы и предложены методы повышения эффективности использо­ вания человеческих ресурсов на уровне предприятия энергетической от­ расли, которые состоят в: расширении прав мелких акционеров и наемных работников с целью формирования трудовой мотивации ассоциированного собственника; использовании западно-европейской и японской системы борьбы за качество выполняемых работ, во внедрении дистанционных ме­ тодов управления трудовыми процессами;

- выявлены и систематизированы наиболее перспективные для нашей страны экономические формы и методы использования человеческих ре­ сурсов, применяемые в развитых странах взамен административных, в том числе; признание человеческих ресурсов в качестве ключевого фактора производства, широкое внедрение «производственной демократии», по­ стоянное развитие способностей, потребностей всех работников общества;

возрастание степени персональной ответственности за порученную работу .

Положения, выносимые на защиту:

1. Инновационные методы организации труда, применимые для России .

2 Модель развития российского предпринимательства, сочетающая эле­ менты европейской, англо-американской и отечественной практики .

3. Методика оценки степени развития человеческих ресурсов региона и предприятия с использованием метода экспертных оценок трех ступеней .

4. Рекомендации по более широкому использованию в России опыта ис­ пользования человеческих ресурсов развитых стран .

Теоретическая значимость диссертационного исследования состо­ ит в анализе и обосновании основных функций управления человеческими ресурсами на федеральном, региональном и муниципальном уровнях, сис­ тематизации основных подходов к управлению человеческими ресурсами в индустриально развитых странах, выделении и обосновании наиболее при­ емлемых для России форм и методов. Все это позволяет развивать теорию экономики труда, занятости, рынка труда, способствует более глубокому пониманию и решению проблем, связанных с использованием человече­ ских ресурсов в рыночньгс условиях .

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в возможности использования полученных результатов и практических предложений, содержащихся в работе, для формирования политики управ­ ления человеческими ресурсами на уровне государства, муниципальных образований и предприятий. Материалы диссертационного исследования можно использовать в процессе преподавания курсов «Экономическая теория», «Экономика труда», «Экономика трудовых ресурсов», «Занятость и рынок труда», «Мировая экономика» .

Апробация работы. Положения и выводы, содержащиеся в пред­ ставленной диссертации, опубликованы в 10 научных статьях общим объе­ мом 3 печатных листа, а также излагались на: Региональной научной кон­ ференции - школы молодых ученых «Актуальные проблемы социального и производственного менеджмента» (Саратов, 2004); Всероссийской научной конференции «Проблемы национальной безопасности России» (Саратов, 2004); Всероссийской научно-практической конференции «Социальная по­ литика в России: проблемы и перспективьп (Саратов, 2004); Международ­ ной научной конференции «Интеграция науки и образования: нормативноправовое обеспечение» (Москва, 2005) .

Публикации. По теме диссертации автором опубликованы 10 печат­ ных работ общим объемом 2,5 п.л .

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, семи па­ раграфов, заключения, списка использованной литературы, приложений .

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ Р А Б О Т Ы

Во введении обосновывается актуальность темы, определяются цель и задачи исследования, а также предмет и объект, теоретическая и практи­ ческая значимость .

В первой главе исследуются концепции использования человече­ ских ресурсов. На основе анализа новейших экономических научных школ выявлено, что практически все концепции основаны на признании челове­ ческих ресурсов основным фактором производства, использование которого требует денежных средств и организационных усилий со стороны рабо­ тодателя. Человеческие ресурсы реально создают доход работодателя, ве­ личина которого зависит от производительности труда, его продолжитель­ ности и эффективности. Потребительная стоимость работника определяет­ ся доходом, который его работа приносит собственнику средств производ­ ства.

В современных условиях развития экономики России теория управ­ ления человеческими ресурсами имеет, по мнению автора, ряд специфиче­ ских особенностей, которые коротко можно сформулировать следующим образом:

- в условиях рыночной экономики наиболее эффективным является ис­ пользование экономических критериев при определении подхода к каждо­ му человеку на производстве и в управлении;

- повышение производительности труда достигается во многом за счет расширения возможностей работников влиять на результаты хозяйствен­ ной деятельности посредством роста их индивидуальных полномочий;

- современный уровень развития информационного общества неизбежно сопровождается повышением уровня ответственности каждого работника за свои трудовые действия;

- на рынке рабочей силы обостряется конкуренция за обладание наиболее дееспособными человеческими ресурсами, что переводит их из категории бесплатного фактора в объект долгосрочных инвестиций;

- увеличиваются капиталовложения в подготовку определенных высоко­ квалифицированных категорий человеческих ресурсов;

- усложнение технологических процессов, повышенная ответственность за точное исполнение трудовых операций, постоянный рост качественных требований к человеческим ресурсам обусловливают увеличение инвести­ ций на обучение, профессиональную подготовку, систематическое повы­ шение квалификации и своевременную переподготовку, что значительно повышает ценность человеческого капитала .

Отсюда понятно требование к разработке механизмов повышения эффективности использования человеческих ресурсов общества, причем эта задача стоит не только на уровне государства в целом, но и на уровне предприятия, а также и на общемировом уровне использования человече­ ских ресурсов. В связи с этими изменениями меняются и функции управ­ ления человеческими ресурсами (см.табл. 1) .

Далее в работе исследуются основные формы и методы американ­ ской, японской и европейских моделей использования человеческих ресур­ сов. Основными концептуальными положениями американской модели управления человеческими ресурсами являются: рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует де­ нежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Тем самым, человеческие ресурсы «уравниваются в правах» с финансовым и и производственным капиталом; широкое применение методов планирова­ ния и прогнозирования развития человеческих ресурсов; внедрение «про­ изводственной демократии» (или партисипативного управления) как фор­ мы соучастия всех работников организации в принятии решений, затраги­ вающих их интересы .

Таблица I Функции управления человеческими ресурсами'

–  –  –

Совершенствование организации ра­ 3. Внедрение новых, более совершенных бот и системы управления человече­ технологий работы, эффективных и скими ресурсами. гуманистических методов .

–  –  –

Основными положениями японской модели управления человече­ скими ресурсами являются: гарантия занятости и создание обстановки до­ верительности. Такие гарантии ведут к стабильности трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, укрепляет чувство корпоративной общности, гармонизирует ' Составлено автором .

отношения рядовых сотрудников с руководством: гласность и ценность корпорации. Когда все уровни управления и отдельные рабочие пользуют­ ся общей базой информации о политике и деятельности фирмы, развивает­ ся ат\осфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодей­ ствие и повышает производительность; управление, ориентированное на качество; постоянное присутствие руководства на производстве, чтобы быстро справиться с затруднениями и для содействия решению проблем .

Европейские концепции управления человеческими ресурсами осно­ ваны на признании факта, что в современном мире на уровень и качество занятости влияют такие факторы, как процессы глобализации и регионали­ зации мировой экономики, небывалый прогресс информационной техноло­ гии и технологии связи, новые методы управления человеческими ресур­ сами в зависимости от стратегии бизнеса. Эти взаимосвязанные явления в значительной степени определяют и новые формы управления человече­ скими ресурсами. Функционирование глобального рынка человеческих ре­ сурсов определяется экономическими целями частных инвесторов и пред­ приятий Фирмы стремятся к достижению максимальной ценовой конку­ рентоспособности и гибкости, сохраняя высокое качество продукции, опе­ ративную реакцию на требования потребителя, способность в минималь­ ные сроки предоставить новые товары и услуги. В решении этих проблем основное внимание уделяется совершенствованию работы с человечески­ ми ресурсами. Важный аспект изменения подходов к управлению челове­ ческими ресурсами связан с происходящими на производстве переменами расширение практики вознаграждений за повьппение ответственности и результаты работы, обоюдное стремление работодателя и исполнителя к более высоким уровням профессиональной подготовки и развития челове­ ческих ресурсов .

Во второй главе исследуются социоорганизационные аспекты глобаль}1ых изменений использования человеческих ресурсов на микроуров­ не, которые необходимо учитывать на отечественных предприятиях. Из­ менение облика и запросов рабочей силы в производстве развитых стран дало в 60-х - начале 80-х годов X X века толчок изменению форм и мето­ дов использования человеческих ресурсов в сторону гуманизации труда, главным образом в традиционных отраслях. В 80-90-е годы социальный фактор реорганизации труда был подкреплен научно-технической модер­ низацией производства, стимулировавшей социально-профессиональную реструктуризацию рабочей силы. Сегодня в высокотехнологичных отрас­ лях ее большинство - это так называемый когнитариат, или knowledge workers, то есть «работающие посредством знаний», представлен различ­ ными специалистами и менеджерами, дипломированными техниками и высококвалифицированными рабочими .

Прежде всего, нарастает поливалентность (многопрофильность) на­ емного труда. Новая поливалентность минимизирует закрепление за работником обособленньпс функций и комбинирует в его труде ремонт обо­ рудования, профилактику, наблюдение за процессами, а в последнее время и программирование технологических процессов. Если новые трудовые функции задаются современной техникой, то организация труда определя­ ет содержательность работы, уровень квалификации и статус работника, динамику его мотивации и, в конечном счете, эффективности .

Массовому повороту к поливалентному труду способствовал научнотехнический професс производства. Переход к гибкой автоматизации с ее частой сменой орудий и навыков труда обусловил формирование профес­ сионально подвижного, способного к перемене труда квалифицированного универсала. В инновационном «экономном производстве» (lean production) это превратило узкоспециализированного работника, «чистого оператора»

в исчезающую фигуру, а высококвалифицированных рабочих, например наладчиков, по уровню подготовки приблизило к специалистам, обусловив их сотрудничество. Работники такого типа определяют характер новых ра­ бочих мест, обеспечивают необходимые переброски (ротацию) персонала .

У них наибольшие перспективы, востребованность и гарантии более высо­ кого статуса .

Важной проблемой для России в плане повышения эффективности использования потенциала человеческих ресурсов является возрождение предпринимательства. Формирование предпринимательских способностей сложный и многофанный процесс. Кроме обучения и высокой мотивации, способности к риску, к инновациям, предвидению, необходима положи­ тельная внешняя среда функционирования предпринимательских структур .

Ясно, однако, что он может быть успешным, только если станет опираться на важнейшие институциональные основы использования человеческих ресурсов в сфере глобального и национального предпринимательства .

В последнее время в рамках модели развития предпринимательства достаточно отчетливо просматриваются два основньпс варианта: евроконтинентальный (рейнский) и англо-американский, весьма существенно различающиеся по ряду важнейших критериев. Эти различия касаются ис­ точников и механизмов финансирования предпринимательства, подходов к решению, социальных проблем, методов использования человеческих ре­ сурсов и даже стратегии интефации в современные процессы глобализа­ ции (см. табл. 2) .

Поиски оптимальной российской модели развития занятости в сфере предпринимательства весьма актуальны для российской экономики. Со­ временная хозяйственная жизнь страны все более отчетливо опирается на холдинговые объединения конгломератного типа. Их развитие основыва­ ется на самофинансировании, а также на ресурсах «домашних» кредитных организаций (плюс постоянное лоббирование бюджетных средств). Такой источник и порядок финансирования создает на рынке капиталов большой риск и для финансовых предпринимателей, и для промышленных. Система страхования от рисков пока не развита в России, поэтому деловые люди не могут в полной мере использовать свой предпринимательский потенциал .

Развитие фондовой биржи в России пока незначительно. Попытки зару­ бежных консультантов внедрить в России англо-американскую предпри­ нимательскую модель не имели успеха, поскольку в стране еще не сложи­ лась необходимая инфраструктура .

Таблица 2 Сравнительная характеристика европейской и англо-американской моделей управления человеческими ресурсами в развитии предпринимательства'

–  –  –

Не получили широкого распространения и основные принципы кор­ поративной культуры: отсутствуют необходимый уровень прозрачности финансовой деятельности, эффективный контроль за деятельностью руко­ водителей высшего звена управления, отсутствует взаимосвязь рыночной капитализации компании с вознаграждением управленческих кадров и, на­ конец, руководство компаний составляет, как правило, предприниматель­ ское ядро основных собственников. И все же для эффективного вхождения России в мировую экономику ей необходимо опираться на достаточно ши­ рокую палитру имеющихся моделей по развитию предпринимательского потенциала .

Составлено автором на основе анализа системы управления человеческими ресурсами в предпринимательской сфере .

На основе анализа, проведенного автором, из европейской и англо­ американской моделей развития предпринимательства в России можно ис­ пользовать следующие основополагающие положения:

- ориентация на кредиты банков и других финансовых структур, поскольку фондовый рынок в России еще слабо функционирует;

- создание финансово-промышленных групп, так как корпоративное разви­ тие в России замедлено и имеет серьезные препятствия на своем пути;

- социальное взаимодействие и согласие взамен свободы принятия реше­ ний на всех уровнях управления;

- высокая ликвидность акций, собственниками которых являются широкие массы работников предприятия;

- профессиональные управляющие, не являющиеся собственниками, но получающие высокую заработную плату;

- участие персонала в решении стратегических планов предприятия .

В целом использование выщеперечисленных положений мирового опыта развития и использования предпринимательского потенциала чело­ веческих ресурсов будет способствовать росту экономической активности в стране и как результат экономическому росту и стабильности государст­ ва. Этот результат является целью всей деятельности общества по эффек­ тивному использованию человеческих ресурсов, находящихся в его распо­ ряжении. Человеческие ресурсы конкретно проявляют себя на уровне ре­ гиона и предприятия. Именно здесь человеческие ресурсы используются, здесь происходит их соединение со средствами производства, здесь они проявляют себя и получают материальное вознаграждение, которое обес­ печивает удовлетворение их потребностей .

В третьей главе исследуются проблемы использования человече­ ских ресурсов на уровне региона и отдельного предприятия. В целях реше­ ния проблемы безработицы в 2003 году правительством Российской Феде­ рации была принята Концепция действий на рынке труда, которая обязы­ вает разрабатывать и реализовывать территориальные программы содейст­ вия развитию человеческих ресурсов и занятости населения. Поэтому во всех субъектах Российской Федерации были разработаны и приняты кон­ цепции и программы мероприятий по развитию трудовых ресурсов на про­ изводстве и содействию занятости населения. Аналогичные программы были приняты в крупных городах и во всех областях страны. В связи с разработкой и внедрением программы развития человеческих ресурсов пе­ ред правительствами областей и регионов встала задача оценки эффектив­ ности этой профаммы. Потребовалась методика сравнительной оценки эф­ фективности развития человеческих ресурсов по муниципальным образова­ ниям и отдельным предприятиям. Такая методика предлагается автором .

Комплексный анализ деятельности МО основан на идее рассмотре­ ния этой сложной проблемы как многокритериальной задачи нахождения рейтинга (приоритетов) с привлечением и обработкой экспертной информации с трех позиций: от руководителей и ведущих специалистов внешней управляющей организационной структуры, например. Комитета по труду, горизонтальной, аналогичной структуры, например муниципального обра­ зования или района города, и оценки внутренней, то есть данной оцени­ ваемой структуры. Решение этой задачи поможет разработать компьюте­ ризированную мониторинговую систему, которая позволит контролиро­ вать процесс развития человеческих ресурсов .

На основе изучения опыта промышленно развитых стран, особенно Японии, можно проследить принципиальное отличие их системы борьбы за качество выпускаемой предприятиями продукции и российской. В Рос­ сии еще во времена СССР существовала своя система присвоения знака качества. Была и несколько особая Саратовская система присвоения знака качества. Знак качества был в виде пятиугольника. В основе российской системы борьбы за качество лежал многоступенчатый контроль соответст­ вия стандартам и ГОСТам: на уровне цеха, предхфиятия, отрасли. При та­ кой системе огромное количество изделий не проходило контроль, воз­ вращалось на доработку или уничтожение. При этом предприятия несли большие убытки, которые списывались на себестоимость продукцрш. В ос­ нове японской системы борьбы за качество не только входной и выходной контроль сырья, комплектующих деталей, инструментов, а целая система, множество предупреждающих моментов недопущения вьшуска некачест­ венной продукции. Японские кружки качества не имеют ничего общего с нашей бывшей советской системой. Суть японской системы борьбы за ка­ чество, которую автор предлагает изучить подробно и внедрить на наших предприятиях, в участии самих исполнителей в постоянном отслеживании технологических, технических, организационных недостатков, снижающих качество выпускаемой продукции .

По мнению автора, эффективными являются дистанционные методы управления технического, технологического и организационного характе­ ра, которые широко используются за рубежом. В большей степени это ка­ сается использования человеческих ресурсов компании, поскольку именно они определяют оперативность всех принимаемых производственных ре­ шений .

От скорости достижения производственной информации во многом зависит успех хозяйственной деятельности корпорации. В России есть предприятия, которые успешно внедряют дистанционные методы работы с персоналом. Например, в ОАО «Мосэнерго» уделяется серьезное внимание внедрению в процесс управления компанией современных дистанционных технологий. Одним из основных направлений деятельности корпорации по внедрению и совершенствованию дистанционных методов управления яв­ ляется web-интеграция, то есть внедрение Интернет-технологий в бизнеспроцессы. ОАО «Мосэнерго» использует такие виды технологий, которые совмещаются с зарубежными инвесторами компании или позволяют расширять круг деловых партнеров, потенциальных инвесторов и потребите­ лей (см. табл. 3) .

В целом внедрение новых дистанционных технологий управления бизнес-процессами в корпорации «Мосэнерго» способствует улучшению использования человеческих ресурсов. Одновременно такие действия по­ зволяют привлекать в компанию высококвалифицированных специалистов в области дистанционных технологий, что повышает человеческий потен­ циал корпорации и позволяет использовать инновационные методы орга­ низации работы .

Таблица 3 Виды Интернет-технологий внедренные в О А О «Мосэнерго»

–  –  –

Страна, Характеристика показателя, который можно использующая использовать в российской модели управления показатель человеческими ресурсами Америка, Япония, ев­ Признание человеческих ресурсов основным фактором про­ ропейские страны изводства Внедрение производственной демократии

–  –  –

Авторская позиция заключается в том, что в России возможно исполь­ зование некоторых положений концепции управления человеческими ре­ сурсами развитых стран. Это позволит учесть недостатки зарубежных моде­ лей и в большей степени учесть менталитет отечественных социальнотрудовых отношений в плане использования человеческих ресурсов. Воз­ можно использование и принципов управления предпринимательским по­ тенциалом, что имеет для России особо важное значение, поскольку многие годы предпринимательство у нас не развивалось и сейчас требуются боль­ шие усилия по возвращению к национальным традициям деловых людей .

В заключении обобщаются предложения автора по реализации опы­ та развитых стран в России по вопросам использования человеческих ре­ сурсов. Мировой опыт применения различных моделей управления чело­ веческими ресурсами свидетельствует о том, что механическое перенесе­ ние моделей управления из одной социальной среды в другую практически невозможен. При создании собственной модели менеджмента необходимо учитывать влияние таких факторов, как тип собственности, форма госу­ дарственного устройства и зрелость сложившихся рьшочных отношений .

Однако игнорирование положительного опыта также не принесет успеха нашей экономике. Автор предлагает свою концепцию использования чело­ веческих ресурсов в России с учетом опыта развитых стран .

–  –  –

На федеральном уровне необходимо разработать систему освоения руководящими работниками муниципальных образований опыта исполь­ зования человеческих ресурсов в развитых странах .

Министерству образования целесообразно ввести в стандарты обра­ зовательных программ по экономическим специальностям в состав дисци­ плин по выбору курсы по изучению опыта развитьпс стран методам и фор­ мам использования человеческих ресурсов .

Отраслевым министерствам на уровне государства и регионов пе­ риодически, один раз в год, следует организовывать курсы повышения квалификации для руководящих работников предприятий по изучению пе­ редовых, наиболее эффективных форм и методов использования человече­ ских ресурсов .

Автор считает, что применение наиболее приемлемых для России новых технологий по управлению человеческими ресурсами индустриаль­ но развитых стран поможет еще больше раскрыть потенциал человека .

Внедрение информационных технологий также является важнейшим фак­ тором развития производства. Без таких инноваций невозможно создать надежную систему управления человеческими ресурсами .

Кроме того, разработанная автором методика оценки степени разви­ тия человеческих ресурсов позволит создать компьютеризированную мо­ ниторинговую систему, способную выявлять форс-мажорные тенденции динамики социально-экономических показателей использования человече­ ских ресурсов региона, предприятия и принимать упреждающие меры за­ щиты .

Основной целью всех этих мероприятий является повышение эффек­ тивности использования человеческого капитала госуд^ства и, как след­ ствие, повышение эффективности хозяйственной деятельности .

Основные положения диссертации отражены в следующих пуб­ ликациях:

1. Мякошин д. В. Национальные особенности управления персоналом / Д. В. Мякошин // Экономические проблемы труда в России: межвуз .

науч. сб. Саратов, 2004. С. 149-153 (0,3 п.л.) .

2. Мякошин Д.В. Значение опыта структурной перестройки экономики западных стран для России / Д. В. Мякошин // Экономические пробле­ мы труда в России: Межвуз. науч. сб. Саратов, 2004. С,191-196 (0,35 П.Л.) .

3. Мякошин Д. В. Развитие корпораций в историческом и национальном аспекте / Е. В. Черная, Д. В. Мякошин //Экономические проблемы тру­ да в России: межвуз. науч. сб. Саратов, 2004. С. 217-222 (0,4 п.л., авт. п,л.) .

4. Мякошин Д. В. Национальные модели экономического развития / Д.В. Мякошин // Проблемы социально-трудовой сферы: межвуз. науч .

сб. Саратов, 2004. С.69-74 (0,35 п.л.) .

5. Мякошин Д. В. Зарубежный и отечественный опыт формирования до­ хода на предприятиях разных форм собственности / Е. В. Черная, i» 19098 д. в. Мякошин // Проблемы социально-трудовой сферы: межвуз. науч .

сб. Саратов, 2004. С. 142-147 (0,35 п.л., авт. - 0,2) .

6. Мякошин Д. В. Анализ зарубежного опыта способов привлечения кли­ ентов в сферу услуг / Д. В. Мякошин // Модели и механизмы социаль­ но-экономического развития: матер. Регион, науч. конф. - школы мо­ лодых ученых «Актуальные проблемы социального и производствен­ ного менеджмента», март 2004 г. Саратов, 2004. С.287-290 (0,25 п.л.) .

7. Мякошин Д. В. Опыт США в развитии науки управления трудом / Д. В. Мякошин // Социально-экономическая политика в России: при­ оритеты и результаты: матер. Всерос. науч.-практ. конф., ноябрь 2004 г. Саратов, 2004. 4.1. С.48-52 (0,3 п.л.) .

8. Мякошин Д. В. Отечественный и зарубежный опыт защиты корпора­ тивных интересов в целях экономической безопасности России / Е. В. Черная, Д. В. Мякошин // Проблемы национальной безопасности России: матер. Всерос. науч. конф., июнь 2004 г. Саратов, 2004. С. 295П.Л., авт. - 0,2 п.л.) .

9. Мякошин Д. В. Эволюция концептуальных подходов к управлению че­ ловеческими ресурсами / Д. В. Мякошин и др. // Российская экономика:

проблемы и противоречия экономического роста: коллективная моно­ графия. Саратов, 2005. С. 96-103 (0,5 п.л, авт. - 0,3 п.л.) .

10. Мякошин Д. В. Предпринимательские знания в России и за рубежом /

О. В. Васильева, Д. В. Мякошин // Интеграция науки и образования:

нормативно-правовое обеспечение: матер, междунар. науч.-практ конф., февраль 2005 г. М., 2005. С. 308-313 (0,4 п.л. - авт.-0,2 п.л.).